Кадровая оптимизация в условиях кризиса
Анализируются кадровые действия, которые могут быть предприняты нанимателями с целью экономии фонда зарплаты в условиях финансового кризиса.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
● Трудовой кодекс (далее – ТК)
● Указ Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143)
● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)
В условиях кризиса, обусловленного неблагоприятной эпидемиологической ситуацией, вопрос кадровой оптимизации для большинства нанимателей стал особенно актуальным. Это обусловлено тем, что затраты на персонал были и остаются существенными издержками для любой организации.
Для экономии фонда зарплаты нанимателями могут быть предприняты определенные кадровые действия, некоторые из них предполагают изменение существенных условий труда подчиненных работников.
ПРИМЕЧАНИЕ
С 26.04.2020 Указом № 143 наниматель вправе изменить работнику существенные условия труда (например, осуществить переход на неполное рабочее время, надомный или дистанционный труд), уведомив его письменно об этом не позднее чем за 1 к.д.
Указанный срок уведомления не распространяется на случаи уменьшения размера оплаты труда. При уменьшении зарплаты нанимателю по-прежнему следует придерживаться месячного срока уведомления, определенного ст. 32 ТК.
Кроме того, во всех без исключения случаях нанимателю потребуется:
● письменно обосновать, что принимаемые меры, связанные с изменением существенных условий труда, обусловлены неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность организации;
● указать, какие именно условия труда или трудового договора (контракта) будут изменены;
● разъяснить правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в соответствии с ч. 4 ст. 48 ТК).
Установление предварительного испытания при приеме на работу
В условиях финансовой нестабильности особое внимание уделяется должному уровню квалификации кадров. Работников, уже состоящих в штате и не раз подтвердивших свой профессионализм, это касается в меньшей степени. Иначе обстоит дело с вновь принимаемыми работниками – свои деловые качества им только предстоит проявить, а проверить их можно в период предварительного испытания, устанавливаемого при приеме на работу.
Возможность заключения трудового договора с условием предварительного испытания предусмотрена ст. 28 ТК. Указание об установлении предварительного испытания в текст договора следует включать в обязательном порядке, поскольку его отсутствие будет означать, что работник принят без предварительного испытания.
ВАЖНО!
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 мес., не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Вместе с тем указанный вариант неприменим в случае приема на работу лиц, указанных в ч. 5 ст. 28 ТК. Предварительное испытание невозможно установить:
● для работников, не достигших 18 лет;
● для молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;
● для молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;
● для инвалидов;
● для временных и сезонных работников;
● при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
● при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
● в других случаях, предусмотренных законодательством.
В последующем, если работник не выдержит предварительного испытания, трудовой договор с ним допустимо расторгнуть как до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом письменно за 3 дня, так и непосредственно в день истечения срока предварительного испытания (ч. 1 ст. 29 ТК). При этом нанимателю следует иметь документы, подтверждающие причины, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытания (например, акты, докладные записки). Они понадобятся в случае, если работник решит оспорить свое увольнение, обратившись в суд.
Поручение дополнительной работы работникам, состоящим в штате организации
В период кризиса вместо приема на работу новых работников многие наниматели предпочитают поручить ряд новых трудовых функций работникам, которые уже состоят в штате организации.
Такой вариант может быть реализован путем установления отдельным работникам:
● совмещения должности служащего (профессии рабочего);
● расширения зон обслуживания (увеличения объема работы);
● внутреннего совместительства.
Под совмещением следует понимать исполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего).
ВАЖНО!
Обязательным условием выполнения дополнительной работы в порядке совмещения является наличие вакансии по должности служащего (профессии рабочего) в штатном расписании. В случае если должность служащего (профессия рабочего) не является вакантной, дополнительная работа может осуществляться им в рамках исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
При выполнении работником указанной дополнительной работы он не освобождается от своей основной трудовой функции. При этом выполнение работы в порядке совмещения осуществляется исключительно в течение рабочего времени, установленного трудовым договором (контрактом) для выполнения основной работы. В ситуации, если дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время, работнику должно быть установлено внутреннее совместительство.
ПРИМЕЧАНИЕ
Обязательными условиями, определяющими возможность установления совмещения, являются:
● объективная возможность выполнения работником наряду с основной дополнительной работы в течение рабочего времени, установленного трудовым договором;
● в отдельных случаях – наличие соответствующего образования и квалификации. Наличие у работника образования и квалификации, необходимых для выполнения дополнительной работы, подтверждается документами об образовании и сведениями, содержащимися в его трудовой книжке.
Кроме того, при решении вопроса об установлении дополнительной трудовой функции должны учитываться:
● сложность основной работы и ее объем;
● специфика совмещаемой трудовой деятельности;
● возможность выполнения в течение ранее установленной продолжительности рабочего дня большего объема работы без ухудшения ее качества.
Размер доплаты за совмещение устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством или уполномоченным им органом.
СПРАВОЧНО
Для организаций бюджетной сферы доплаты за совмещение должностей служащих (профессий рабочих) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, устанавливаются в размере до 100 % (включительно) оклада в зависимости от объема выполняемых работ, рассчитанного по должности служащего (профессии рабочего), по которой производится совмещение, расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполняются обязанности. Конкретный размер доплаты устанавливается нанимателем (п. 14 Инструкции о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 03.04.2019 № 13).
Поручение дополнительной работы в порядке совмещения не отнесено законодательством о труде к числу изменений существенных условий труда. Вместе с тем проведение указанной кадровой процедуры правомерно исключительно при наличии согласия работника. С этой целью до сведения работника, которому планируется поручить дополнительную работу, должно быть доведено письменное уведомление, содержащее:
● наименование должности служащего (профессии рабочего), по которой будет осуществляться дополнительная трудовая деятельность;
● размер полагающейся ему доплаты.
Согласие работника на выполнение дополнительной работы может быть оформлено путем собственноручного проставления соответствующей записи на бланке уведомления либо путем подачи отдельного заявления на имя нанимателя. Последнее составляется также в случае, если инициатива об установлении совмещения профессии рабочего (должности служащего) исходит от самого работника.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, вид поручаемой работы и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника.
СПРАВОЧНО
Поскольку условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), при поручении дополнительной работы, предусмотренной ст. 67 ТК, указанное изменение целесообразно внести в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения к нему.
В трудовую книжку запись об установлении совмещения должности служащего (профессии рабочего) не вносится.
В случае если планируется, что наряду со своей основной работой работник будет занят выполнением дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего), наниматель вправе установить ему расширение зон обслуживания (увеличение объема работ). Указанный вид дополнительной работы устанавливается в том же порядке, что и совмещение должности служащего (профессии рабочего).
Внутреннее совместительство заключается в выполнении работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же нанимателя (на условиях другого трудового договора) (ч. 1 ст. 343 ТК).
В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.
Прием на работу в качестве внутреннего совместителя оформляется приказом.
СПРАВОЧНО
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству может производиться по желанию работника (п. 9 Инструкции № 40). Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству вносится нанимателем по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству).
Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. При этом продолжительность рабочего времени, определяемая для работающего по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ч. 1 ст. 345 ТК).
Отдельно следует отметить, что работа, выполненная внутренними совместителями сверх установленной продолжительности рабочего времени, не является сверхурочной и оплате не подлежит (п. 3 ч. 2 ст. 119 ТК).
СПРАВОЧНО
Работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 345 ТК). Такое право предоставлено также совместителям, находящимся по основному месту работы в трудовом отпуске.
Случаи, при которых выполнение работы по совместительству невозможно, закреплены в ст. 255, 348 ТК.
Запрещается:
● выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами, руководителю госорганизации и организации, в уставном фонде которой 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства;
СПРАВОЧНО
В соответствии с п. 14 Указа Президента от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» руководитель негосударственного юрлица – участника холдинга с согласия собственника имущества этого юрлица (общего собрания участников либо, если это предусмотрено уставом (учредительным договором), совета директоров (наблюдательного совета)) может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других негосударственных юрлицах, являющихся участниками этого холдинга.
● занятие в госорганизациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;
● работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени;
● совместная работа лиц, указанных в ст. 27 ТК, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (при совместительстве в госорганизациях);
● прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Кроме того, для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться специальными нормами законодательства (ст. 22 Закона от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Установление режима неполного рабочего времени
Если из-за кризиса объем работы в организации значительно уменьшился, наниматель вправе установить работникам неполное рабочее время.
Неполное рабочее время может быть установлено как работникам, работающим полный рабочий день, так и тем, кто в соответствии со ст. 113, 114 ТК вправе рассчитывать на сокращенную продолжительность рабочего времени.
С учетом ст. 118 ТК наниматель вправе сократить продолжительность труда в организации путем установления неполного рабочего дня, неполной рабочей недели либо одновременного использования обоих вариантов.
СПРАВОЧНО
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, установление неполного рабочего дня продолжительностью 4 ч вместо 8 ч).
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, установление 3 рабочих дней вместо 5).
Вариантом, при котором имеет место одновременное уменьшение норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю, будет работа в режиме 3 рабочих дней продолжительностью 4 ч каждый.
Установление неполного рабочего времени по инициативе нанимателя является изменением существенных условий труда. Если переход на неполное рабочее время инициируется нанимателем, то наниматель обязан уведомить работника не позднее чем за 1 к.д. (п. 14 Указа № 143), а если переход на неполное рабочее время инициируется работником, такого уведомления не требуется.
Предупреждение работника о переходе на неполное рабочее время, как правило, осуществляется путем его ознакомления с персональным письменным уведомлением об изменении режима работы. Согласие работника на установление неполного рабочего времени может быть выражено как путем проставления соответствующей записи на бланке уведомления, так и путем подачи заявления на имя нанимателя.
Если работник согласен с установлением неполного рабочего времени, указанное изменение отражается в штатном расписании организации, а также в дополнительном соглашении к трудовому договору с работником. Переход на неполное рабочее время оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
СПРАВОЧНО
При установлении неполного рабочего времени в форме неполного рабочего дня в приказе об установлении неполного рабочего времени и дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать конкретную продолжительность рабочего времени, время его начала и окончания, время предоставления перерыва для отдыха и питания.
Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
Согласно п. 2 ч. 2 ст. 119 ТК работа, выполненная работниками с неполным рабочим временем сверх установленной продолжительности рабочего времени, но в пределах полного рабочего дня (смены), сверхурочной не считается и дополнительной оплате не подлежит.
Изменение системы оплаты труда
Еще один способ, который может быть применен нанимателем для оптимизации расходов на персонал в условиях кризиса, – изменение системы оплаты труда работников. Дополнительным стимулом производительности труда подчиненных может являться переход с повременной системы оплаты труда на повременно-премиальную. В последнем случае зарплата работников будет складываться из 2 составляющих – тарифного оклада и премии за определенные результаты работы.
С учетом особенностей выполняемой работы в организации может применяться также более выгодный и эффективный способ оплаты – сдельная система оплаты труда. Это может быть:
● прямая сдельная система, при которой размер зарплаты напрямую определяется объемом выполненных работ;
● сдельно-премиальная, во многом схожая с повременно-премиальной. В таком случае помимо оплаты за выполненный объем работ работники получают дополнительные выплаты – бонусы.
Помимо перечисленных вариантов в организации может быть установлена сдельно-прогрессивная и аккордная формы оплаты труда. В первом случае выработка сверх нормы подлежит оплате по повышенным расценкам, второй вариант подразумевает поэтапную оплату труда либо оплату после полного выполнения оговоренного объема работы.
При введении новой системы оплаты труда нанимателю помимо соблюдения процедуры изменения существенных условий труда потребуется дополнительно отразить новые условия формирования размера зарплаты в ЛПА (коллективном договоре, штатном расписании, положении об оплате труда, положении о премировании и др.). Работники, чья зарплата будет формироваться с учетом новых условий оплаты, должны быть ознакомлены под подпись с указанными документами.
Изменение условий оплаты труда работников вносится также в ранее заключенные трудовые договоры путем оформления к ним дополнительных соглашений.
Поручение другой нижеоплачиваемой работы
Под нижеоплачиваемой работой следует понимать другую работу, связанную с изменением трудовой функции работника, по которой ниже не только размер тарифной ставки (тарифного оклада), но и конечный заработок, начисленный по условиям оплаты труда (с учетом надбавок, премий и доплат).
Поручение работнику другой нижеоплачиваемой работы допустимо лишь после его перевода на другую работу. При этом новая работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 321 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
СПРАВОЧНО
При переводе необязательно должны быть изменены все составляющие трудовой функции работника (профессия, должность, квалификация).
Для этого достаточно изменения хотя бы одной из указанных составляющих, например, поручение работнику работы по более низкой квалификации.
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ч. 1–3 ст. 33 и ст. 34 ТК.
Указанное согласие должно быть получено до издания приказа о переводе. При несоблюдении данного условия работник вправе отказаться от исполнения обязанностей по новой работе и такой отказ не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.
ВАЖНО!
При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу наниматель обязан обеспечить сохранение за ним его прежнего среднего заработка в течение не менее 2 нед. со дня перевода, за исключением временного перевода в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 32-1 ТК (ч. 1 ст. 72 ТК).
При переводе с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (п. 6 ст. 30 ТК). Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника (п. 9 Инструкции № 40).
Предоставление социального отпуска по инициативе нанимателя
С учетом ч. 1 ст. 191 ТК применить такой вариант наниматель вправе в случае:
● временной приостановки работ;
● временного уменьшения их объема.
Социальный отпуск может быть предоставлен нанимателем как без сохранения, так и с частичным сохранением зарплаты. Ее конкретный размер стороны могут определить самостоятельно, если иные условия не предусмотрены коллективным договором, соглашением.
Предоставление указанного отпуска производится с письменного согласия работника. Указанное согласие может быть выражено как путем проставления соответствующей отметки на уведомлении нанимателя о необходимости предоставления такого отпуска, так и путем подачи отдельного заявления на имя нанимателя.
Социальный отпуск, предусмотренный ст. 191 ТК, предоставляется работнику на основании приказа (распоряжения) нанимателя. В этом распорядительном документе должно быть указано, на какой период предоставляется данный отпуск, а также размер сохраняемой за работником зарплаты. Если социальный отпуск предоставляется без сохранения зарплаты, это также отражается в приказе (распоряжении) нанимателя.
ВАЖНО!
Период, на который предоставляется социальный отпуск, не может превышать периода временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, определенного соответствующим приказом (распоряжением) нанимателя.
Предоставление социального отпуска по инициативе работника
Инициатором предоставления социального отпуска может быть и сам работник.
На основании письменного заявления работника наниматель может предоставить работнику кратковременный социальный отпуск без сохранения зарплаты, предусмотренный ст. 190 ТК.
Продолжительность такого отпуска по общему правилу не должна превышать 30 к.д. Более длительный срок может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением, а также по договоренности с нанимателем.
Предоставление социального отпуска без сохранения зарплаты оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
Объявление простоя
В ситуации недостаточной загруженности производства, отсутствия необходимого сырья и оборудования наниматель вправе объявить простой.
СПРАВОЧНО
В соответствии с ч. 1 ст. 34 ТК простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.). Его общая продолжительность не может превышать суммарно 6 мес. в течение календарного года. Независимо от продолжительности простой должен быть документально оформлен (заполнены листки простоя, издан приказ об объявлении простоя, составлен акт о простое, отражающий причины его возникновения).
При объявлении простоя зарплата работника не может быть ниже 2/3 установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (ч. 1 ст. 71 ТК).
Простой допустимо объявить:
● на одном либо нескольких рабочих местах;
● в одном либо нескольких структурных подразделениях;
● в целом в организации.
На период простоя разрешается временный перевод работников без их согласия на другую работу, имеющуюся у нанимателя. При этом необязательно, чтобы такая работа полностью соответствовала их привычной трудовой функции: это может быть труд, близкий по квалификационной характеристике к ранее выполняемому.
В случае объявления простоя в целом по организации временный перевод работников может быть произведен к другому нанимателю, расположенному в той же местности.
Временный перевод в случае простоя оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В указанном документе отражаются причины и срок временного перевода, работа, на которую переводится работник, а также условия оплаты труда.
Перевод на надомный труд
Еще одним способом финансовой экономии в кризис может стать перевод отдельных работников либо всего штата организации на надомный труд. Переход на новые условия занятости может быть согласован сторонами как на определенный, так и на неопределенный срок.
ВАЖНО!
В случае если инициатива перевода на надомный труд исходит от нанимателя, он должен письменно уведомить об этом работника не позднее чем за 1 к.д. (п. 14 Указа № 143). Если инициатором подобных изменений является работник, соблюдения процедуры предварительного уведомления не требуется.
Согласно ч. 1 ст. 304 ТК под работниками-надомниками следует понимать лиц, заключивших трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.
При этом под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет вне помещений нанимателя:
● по месту своего жительства;
● в других помещениях по его выбору.
Труд надомников направлен в основном на производство товаров и оказание услуг (например, пошив изделий, изготовление сувениров).
Выполнять задания надомник может как самостоятельно, так и при участии членов семьи. При этом трудовых отношений между указанной категорией лиц и нанимателем не возникает.
На основании ч. 1 ст. 306 ТК организация труда на дому допускается только в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, для лиц, имеющих практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Наличие необходимых жилищно-бытовых условий устанавливается нанимателем посредством реального обследования помещения, в котором планируется осуществление трудовой деятельности работника, и оформляется соответствующим актом.
При принятии решения о возможности организации труда на дому следует учитывать, что такая трудовая деятельность не должна препятствовать нормальной жизнедеятельности самого работника, членов его семьи, других лиц, не нарушать требований жилищного законодательства.
СПРАВОЧНО
С учетом требований ч. 6 ст. 306 ТК отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов.
Перевод на надомный труд оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Использование указанного варианта занятости позволяет значительно снизить издержки на организацию рабочего процесса. Кроме того, наниматель будет избавлен от необходимости выделять дополнительные средства на оплату сверхурочной работы, поскольку сверхурочных работ у работников-надомников быть не может (п. 4 ч. 2 ст. 119 ТК).
Переход на дистанционную работу
Дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (ч. 1 ст. 3071 ТК).
Переход на дистанционный труд в условиях кризиса может стать п?
